Sağlık Alanında Mobbing

Haberlerde sıkça yer bulan sağlık alanında mobbing, yakın tarihte bir üniversite hastanesinin cerrahi branşlarından birinde asistan olarak çalışan ve sadece 35 yaşında olan genç bir hekimin intiharıyla tekrar gündeme gelmişti. Bu nedenle biz de mobbing konusuna değinmenin yararlı olacağı düşüncesiyle mobbingi yargı kararlarından da yararlanarak inceledik.

Mobbing Nedir?

İngilizce dağınık insan kalabalığı, çete anlamına gelen mob kökünden türeyen mobbing kavramının Türkçe’deki karşılığı konusunda henüz net bir belirleme yapılmamış olmakla birlikte bu kavramın karşılığı için duygusal yıldırma, psikolojik şiddet, psikolojik taciz, iş yerinde duygusal saldırı, iş yerinde psikolojik baskı veya iş yerinde psikolojik terör gibi karşılıklar kullanılmaktadır. Mobbing, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi“nde ise “…İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü..” olarak tanımlanmıştır.

Hangi Eylemler Mobbing Olarak Kabul Edilmektedir?

Mobbing kavramından söz edebilmek için öncelikle her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi bir davranışın olması gerekmektedir. Yargıtay kararlarında iş yerinde kişiye amirleri tarafından uzaktan yüksek sesle bağırılarak iş yapmasının söylenmesinin, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev verilmesinin, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırıların, hakaretlerde bulunulmasının, bir başka personelin yapması gereken işlerin verilmesinin, işyerinde diğer çalışanlardan soyutlanmasının, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek savunmalar istenmesinin, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmamasının mobbing olduğunu belirtilmektedir (örn; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.01.2017 tarihli, 2015/461 E. ve 2017/127 K. sayılı kararı).

Ancak bu eylemlerin mobbing olarak nitelendirilmesi için meydana gelmiş olmaları tek başına yeterli olmayıp iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanmış, tekrarlanmış olması aranmaktadır. Diğer bir anlatımla süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilmemektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2016 tarihli, 2015/ 11958 E. ve 2016 / 15623 K. sayılı kararı).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de vermiş olduğu bir kararda mobbing kavramının ayırt edici özelliklerini yukarıdaki açıklamamızla paralel olarak “…Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur…” şeklinde belirtmiştir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 02.11.2020 tarihli, 2017/ 17931 E. ve 2020 / 14104 K. sayılı kararı).

Diğer yandan mobbinge konu eylemlerin yukarıda belirtilen şartları taşıyacak şekilde kişilik haklarına yönelik haksızlık oluşturması yeterli olup ayrıca kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline yol açmış olmasına gerek yoktur.

Sağlık Sektöründe Mobbing

Yapılan bazı araştırmalara göre sağlık çalışanlarının mobbinge uğrama riski, diğer hizmet sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazladır. Sağlık çalışanları, yaptıkları işte mesleki yeterliliklerinin sorgulanması, haksız şikayetler nedeniyle de hem hastane yönetimi hem de bakanlık seviyesinde takip edilmeleri, görev yerlerinin değiştirilmesi, işe giriş çıkış saatlerinin ve gün içinde baktıkları hasta sayısının kontrolünün daha sıkı yapılması gibi eylemlerle mobbinge maruz kalmaktadırlar (Karsavuran S. Sağlık Sektöründe Mobbing: Hastane Yöneticileri Üzerinde Bir Uygulama. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl/Year: 2014  Cilt/Volume: 11 Sayı/Issue: 26, s.271-296).

2013 yılında sağlık sektöründe görev yapmakta olan 865 kişinin katılımıyla yapılan kadına yönelik şiddet hakkındaki araştırmada, kadın çalışanların yarısından fazlasının iş ortamında, mesai arkadaşları, amirleri veya hizmet vermiş oldukları kişilerin şiddet içeren davranışlarına maruz kaldıkları tespit edilmiştir (Aytaç, S., ve Dursun, S. (2013). Çalışma Hayatında Kadına Yönelik Şiddet: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama. İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, 71(1), 67-78). Yine 2015 yılında Muğla ili özelinde yapılan bir çalışmada birinci basamak sağlık çalışanlarının yüksek oranda “mobbing” maruziyetine uğradıkları sonucuna ulaşılmıştır (Picakciefe, M., Acar, G., Colak, Z., ve Kilic, I. (2017). The Relationship Between Sociodemographic Characteristics, Work Conditions, and Level of “Mobbing” of Health Workers in Primary Health Care. Journal of Interpersonal Violence, 32(3), 373-398).

2019 yılında yapılan bir araştırmaya göre; mobbinge en çok maruz kalan sağlık çalışanı grubunun hem yönetimle hem de hasta ile birebir ilişkide olmaları nedeniyle hekimler olduğu, mobbing gören sağlık çalışanlarının neredeyse %50’sinin akşam işten eve dönerken bitkin, isteksiz hissettiklerini, sürekli gergin, sinirli ve panik bir halde olduklarını belirttikleri görülmüştür (Öcal H. ve Menteş K, Sağlık Çalışanlarında Mobinge Maruz Kalanların Üzerindeki Psikolojik Etki ve Mücadele Yöntemleri ile İlgili Bir Araştırma, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Yıl:19 Sayı:37 Bahar 2020/1 s.201-221)

Sağlık alanında mobbinge maruz kalma oranı oldukça yüksek olmasına rağmen sağlık çalışanlarının hukuki yollarla çözüm arama ve/veya psikolojik destek alma oranının ise oldukça düşük olduğu görülmektedir. Oysa mobbing eylemlerinin yargısal mercilere taşınmasının, mobbinge maruz kalan kişi açısından adaletin yerini bulmasını ve bu alanda daha çok düşünmeyi sağlayacağını, mobbing açısından mücadele önleme politikalarının gelişimine katkı sunacağını düşünmekteyiz.

Zira çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin gerek Anayasa gerekse Sözleşme ile güvence altına alınan maddi ve manevi varlığın korunması, geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesi hakkı bağlamında korunmayacağı Anayasa Mahkemesi kararlarında açıkça belirtilmiştir (AYM: Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, 20/4/2016).

Mobbingin İspatı

Mobbinge maruz kalan kişi hukuki açıdan birçok korumaya sahiptir. Kişi, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını da kullanabilmektedir. Bu noktada önemli bir husus ise mobbingin ispatıdır. Genel kural olarak herkes iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak mobbingin karakteristik özellikleri sebebiyle mobbing gören tarafından ispatlanmasının zorluğunun farkında olan yargı, mobbing görenin mobbingin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğü durumda aksinin yani mobbing olmadığının karşı tarafça ispatlanması gerektiğini belirtmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/8116 K. 2018/15946 T. 26.6.2018).

Mobbingin İspatında Adli Bilimler

Mobbingin ispatlanması sürecinde tanık ifadeleri, mail/mesaj kayıtları, resmi evraklar vb. fiziki delillerin yanı sıra mobbinge maruz kalan kişilerde meydana gelen ruhsal ve bedensel sorunların belgelenmesi de büyük bir önem taşımaktadır. Bu yönüyle konu adli tıp pratiğinde de kendine yer bulmuştur. Mobbingin adli tıbbi olarak belgelenmesi süreci; ayrıntılı olay öyküsünün alınması, fiziksel muayene, Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Kliniği ile iş birliği içinde yapılacak ruhsal muayene, uygun tanı ölçeklerinin uygulanması, sürece ilişkin sunulan belgelerin incelenmesi ve gerekiyor ise iş yeri ortamının incelenmesinin sağlanmasından oluşmaktadır. Tüm bilgi ve bulguların incelenmesi sonrasında mobbinge maruz kalan kişilerin ifade güvenilirliği ve kişide mevcut fiziksel/ ruhsal sorunlar ile mobbing arasında nedensellik bağı olup olmadığı değerlendirilmelidir. Son olarak, mobbing ile uyumlu olan durumlar gerekçelendirilerek rapor haline getirilmelidir.

Mobbingin raporlandırılarak belgelenmesinin yanında kişilerin uygun destek ve tedavi için yönlendirilmeleri ve iş yerinde koruyucu önlemler alınması da sürecin bir parçasıdır. Bu noktada mobbinge maruz kalan kişilerde meydana gelen zararın giderilmesinin; hekimler, psikologlar, sosyal hizmet uzmanları, avukatlar ve sivil toplum örgütlerinin ortak çalışması ile mümkün olabileceği unutulmamalıdır.

Av. Cansın Kaya